Đào tạo doanh nghiệp hiệu quả: Từ học tập đến kết quả thực tế

Đào tạo doanh nghiệp hiệu quả: Đừng bắt đầu bằng câu hỏi “Nên tổ chức khóa học gì?”

Mỗi năm, nhiều doanh nghiệp dành một khoản ngân sách đáng kể cho đào tạo nhân sự.

Nhân viên được tham gia các khóa kỹ năng. Quản lý được học thêm về lãnh đạo. Đội ngũ kinh doanh được cập nhật phương pháp bán hàng mới. Công ty cũng liên tục tổ chức workshop, coaching hoặc các chương trình phát triển năng lực.

Nhưng sau tất cả, một câu hỏi vẫn thường xuất hiện:

Đội ngũ đã thực sự làm việc tốt hơn chưa?

Đây cũng là bài toán được đặt ra tại ActionLEADERS Forum tháng 6 với chủ đề “Đào tạo hướng tới kết quả – Nâng cao năng lực thích ứng và lợi thế cạnh tranh cho SMEs”.

Thay vì nhìn đào tạo như một hoạt động riêng của bộ phận nhân sự, chương trình đưa người tham dự trở lại câu hỏi cốt lõi hơn: doanh nghiệp muốn tạo ra sự thay đổi nào sau đào tạo?

Doanh nghiệp không thiếu chương trình đào tạo, mà thường thiếu một điểm đến rõ ràng

Một trong những sai lầm dễ gặp là bắt đầu bằng câu hỏi:

“Tháng này nên đào tạo chủ đề gì?”

Trong khi câu hỏi nên được đặt trước đó là:

“Doanh nghiệp đang cần giải quyết vấn đề gì?”

Nếu doanh số giảm, nguyên nhân có thể nằm ở kỹ năng bán hàng. Nhưng cũng có thể nằm ở sản phẩm, quy trình, chính sách giá hoặc năng lực quản lý.

Nếu nhân viên phối hợp chưa tốt, doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến một khóa teamwork. Nhưng vấn đề thực tế đôi khi lại nằm ở phân quyền, KPI hoặc cách giao việc.

Nếu xác định sai nguyên nhân, chương trình đào tạo dù được tổ chức rất chuyên nghiệp vẫn khó tạo ra thay đổi.

Tại ActionLEADERS Forum tháng 6, diễn giả Huỳnh Ngọc Minh nhấn mạnh rằng hiệu quả đào tạo phụ thuộc nhiều vào cách doanh nghiệp tiếp cận nhu cầu thực tế, thay vì lựa chọn nội dung theo cảm tính hoặc xu hướng.

Đào tạo doanh nghiệp hiệu quả phải bắt đầu từ khoảng cách năng lực

Trước khi thiết kế một chương trình phát triển đội ngũ, doanh nghiệp cần trả lời ba câu hỏi:

Hiện tại đội ngũ đang ở đâu?

Doanh nghiệp muốn họ đạt đến đâu?

Khoảng cách giữa hai điểm đó là gì?

Khoảng cách ấy chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.

Ví dụ, một trưởng nhóm kinh doanh được kỳ vọng phải:

• Lập kế hoạch.

• Phân bổ mục tiêu.

• Coaching nhân viên.

• Theo dõi dữ liệu bán hàng.

• Đưa ra phản hồi.

• Xử lý vấn đề của đội nhóm.

Nếu người đó đang làm tốt chuyên môn bán hàng nhưng chưa biết coaching hoặc quản lý hiệu suất, doanh nghiệp không nhất thiết cần một chương trình “lãnh đạo toàn diện”.

Điều cần thiết hơn có thể là một chương trình tập trung vào đúng hai năng lực còn thiếu.

Cách tiếp cận này giúp đào tạo trở nên cụ thể hơn, tiết kiệm nguồn lực hơn và dễ đánh giá kết quả hơn.

Đào tạo không nên đứng riêng khỏi mục tiêu kinh doanh

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự có ý nghĩa khi người học hiểu:

“Tại sao mình cần năng lực này?”

và doanh nghiệp hiểu:

“Năng lực này sẽ đóng góp vào mục tiêu nào?”

Ví dụ, nếu doanh nghiệp muốn tăng tỷ lệ khách hàng quay lại, chương trình phát triển đội ngũ có thể liên quan đến:

• Khả năng hiểu nhu cầu khách hàng.

• Xử lý khiếu nại.

• Tiêu chuẩn dịch vụ.

• Phối hợp giữa các bộ phận.

• Khả năng chủ động giải quyết vấn đề.

Như vậy, đào tạo không còn là một hoạt động đứng ngoài vận hành.

Nó trở thành một phần của chiến lược kinh doanh.

Đây cũng là một trong những góc nhìn nổi bật của chương trình tháng 6: mọi hoạt động phát triển năng lực nên gắn với mục tiêu cần đạt và sự thay đổi mong muốn trong công việc thực tế.

Học xong chưa có nghĩa là đã thay đổi

Một trong những điểm dễ gây nhầm lẫn nhất trong đào tạo doanh nghiệp là đánh đồng việc hoàn thành khóa học với phát triển năng lực.

Nhân viên có thể:

• Tham gia đầy đủ.

• Hiểu nội dung.

• Đánh giá giảng viên rất tốt.

• Cảm thấy chương trình hữu ích.

Nhưng vài tuần sau, cách làm việc vẫn như cũ.

Điều đó không nhất thiết có nghĩa chương trình đào tạo kém.

Vấn đề có thể nằm ở việc doanh nghiệp chưa tạo đủ điều kiện để người học chuyển kiến thức thành hành vi.

Sau đào tạo cần có:

• Cơ hội áp dụng.

• Giao việc cụ thể.

• Feedback từ quản lý.

• Theo dõi tiến độ.

• Nhắc lại kiến thức.

• Đánh giá sự thay đổi.

Nói cách khác:

Đào tạo kết thúc khi lớp học kết thúc là quá sớm.

Quá trình phát triển năng lực thực sự chỉ bắt đầu khi người học quay trở lại công việc.

Đừng chỉ hỏi nhân viên “Khóa học có hay không?”

Đây là một chỉ số dễ thu thập nhưng chưa đủ để đánh giá hiệu quả đào tạo.

Sau một chương trình, doanh nghiệp thường gửi biểu mẫu hỏi:

• Nội dung có hữu ích không?

• Giảng viên có truyền đạt tốt không?

• Bạn có hài lòng không?

• Bạn có giới thiệu khóa học này không?

Những dữ liệu này vẫn cần thiết.

Nhưng nó chủ yếu cho biết trải nghiệm học tập, chưa cho biết hiệu quả kinh doanh.

Bài gốc của chương trình tháng 6 cũng nhấn mạnh việc đánh giá đào tạo cần đi xa hơn mức độ hài lòng và quan sát những thay đổi cụ thể trong hành vi, hiệu suất và kết quả.

Doanh nghiệp có thể bổ sung những câu hỏi như:

• Nhân viên đã áp dụng điều gì?

• Hành vi nào đã thay đổi?

• Quản lý trực tiếp có quan sát được sự tiến bộ không?

• Chỉ số công việc có cải thiện không?

• Vấn đề ban đầu có được giải quyết tốt hơn không?

Khi những câu hỏi này được đặt ra từ trước khi đào tạo, doanh nghiệp sẽ dễ thiết kế chương trình phù hợp hơn.

Vai trò của quản lý trực tiếp quan trọng không kém người đào tạo

Một nhân viên có thể tham gia một chương trình rất tốt nhưng trở về một môi trường không khuyến khích thay đổi.

Khi đó, kiến thức mới rất dễ biến mất.

Ví dụ:

Nhân viên học cách chủ động đề xuất giải pháp nhưng quản lý vẫn yêu cầu “cứ làm đúng như trước”.

Nhân viên học kỹ năng coaching nhưng lịch làm việc không cho phép họ dành thời gian coaching đội nhóm.

Nhân viên được hướng dẫn sử dụng dữ liệu để ra quyết định nhưng hệ thống doanh nghiệp lại chưa có dữ liệu cần thiết.

Do đó, phát triển năng lực đội ngũ không thể chỉ giao cho HR.

Quản lý trực tiếp phải tham gia vào ít nhất ba giai đoạn:

Trước đào tạo: xác định năng lực cần phát triển.

Trong đào tạo: hiểu nhân viên đang học điều gì.

Sau đào tạo: tạo cơ hội áp dụng và feedback.

Đó là lúc đào tạo có cơ hội đi từ lớp học vào vận hành.

Trong thời đại AI, lợi thế không chỉ nằm ở việc học nhiều mà ở khả năng học nhanh hơn

Công nghệ, hành vi khách hàng và mô hình kinh doanh đang thay đổi nhanh.

Một kỹ năng phù hợp hôm nay có thể cần được cập nhật chỉ sau một thời gian ngắn.

Điều đó khiến năng lực học hỏi của tổ chức trở thành một lợi thế ngày càng quan trọng.

Bài toán không còn đơn giản là:

“Một năm doanh nghiệp đào tạo bao nhiêu khóa?”

Mà là:

“Khi thị trường thay đổi, doanh nghiệp mất bao lâu để đội ngũ thích ứng?”

Bài gốc ActionLEADERS tháng 6 cũng đặt phát triển đội ngũ trong bối cảnh công nghệ và AI, nhấn mạnh rằng lợi thế cạnh tranh ngày càng gắn với khả năng học hỏi, thích nghi và đổi mới của tổ chức.

Một doanh nghiệp có khả năng học nhanh thường có thể:

• Phát hiện vấn đề sớm hơn.

• Nâng cấp kỹ năng nhanh hơn.

• Chuyển đổi cách làm nhanh hơn.

• Thử nghiệm phương án mới.

• Phản ứng tốt hơn trước biến động.

Đó là lý do đào tạo không nên chỉ được coi là chi phí nhân sự.

Nếu được thiết kế đúng, nó trở thành một năng lực vận hành của doanh nghiệp.

5 câu hỏi CEO nên đặt ra trước khi duyệt một chương trình đào tạo

Trước khi quyết định đầu tư vào một chương trình phát triển đội ngũ, lãnh đạo có thể kiểm tra bằng năm câu hỏi:

1. Vấn đề kinh doanh nào chương trình này cần góp phần giải quyết?

Nếu chưa xác định được vấn đề, rất khó đánh giá hiệu quả.

2. Nhóm nhân sự nào thực sự cần học?

Không phải nội dung nào cũng cần đào tạo cho toàn công ty.

3. Năng lực hoặc hành vi nào cần thay đổi?

Càng cụ thể, chương trình càng dễ thiết kế.

4. Sau đào tạo, người học sẽ áp dụng vào đâu?

Nếu không có môi trường áp dụng, khả năng chuyển hóa rất thấp.

5. Doanh nghiệp sẽ biết chương trình có hiệu quả bằng cách nào?

Cần xác định cách đo trước khi khóa học bắt đầu.

Chỉ riêng năm câu hỏi này cũng có thể giúp doanh nghiệp tránh rất nhiều chương trình được tổ chức theo thói quen nhưng khó tạo ra kết quả.

Từ “đi học” sang xây dựng năng lực tổ chức

Điểm đáng chú ý từ ActionLEADERS Forum tháng 6 không nằm ở việc tìm ra một công thức duy nhất cho đào tạo.

Quan trọng hơn là thay đổi cách nhìn.

Đào tạo không nên bắt đầu từ danh sách khóa học.

Nó nên bắt đầu từ chiến lược.

Doanh nghiệp muốn đi đâu?
Đội ngũ cần có năng lực gì để đến đó?
Khoảng cách hiện tại là bao nhiêu?
Cần thay đổi hành vi nào?
Và làm thế nào để biết sự thay đổi đang thực sự xảy ra?

Khi những câu hỏi này được trả lời rõ, đào tạo mới có cơ hội chuyển từ một khoản ngân sách phải chi thành một khoản đầu tư cho năng lực cạnh tranh.

ActionLEADERS Forum tháng 6 đã đưa câu chuyện phát triển con người trở về đúng vị trí của nó: không chỉ là trách nhiệm của HR, mà là một bài toán quản trị mà CEO và đội ngũ lãnh đạo cần trực tiếp quan tâm.

Tiếp tục khám phá những góc nhìn quản trị thực tiễn tại ActionLEADERS

ActionLEADERS tạo ra không gian để chủ doanh nghiệp, CEO, nhà điều hành và chuyên gia cùng trao đổi những vấn đề đang diễn ra thực tế trong doanh nghiệp, từ quản trị, tài chính, con người đến công nghệ và tăng trưởng.

Xem các kỳ ActionLEADERS Forum tiếp theo →